Система оплаты труда ориентированная на результат (оптимизация системы оплаты труда)

 

Система управления персоналом имеет риск быть высоко-затратной, и при этом, низко-эффективной в том случае, если персонал, не будет испытывать лояльности к компании.

Система премирования – одна из важнейших составляющих лояльности персонала и самая чувствительная составляющая для сотрудника. Мотивация является «венцом» организации, и поэтому для эффективной работы каждого сотрудника нужна четкая и ясная система оплаты труда.

Методика построения системы оплаты труда основана на системе ключевых показателей эффективности – KPI (key performance indicator).

Показатели KPI позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно для контроля и оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений и конкретных работников, а также для построения системы оплаты труда.

Требования к системе KPI:

  • коэффициент должен быть четко определен;
  • показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
  • показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
  • показатель должен нести смысл.
Показатели могут быть общими для всей компании, то есть "привязаны" к общей цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т.е. привязаны к целям подразделения.

Порядок оказания услуги формирования системы оплаты труда, ориентированной на результат
  1. Определение перечня должностей, для которых будет формироваться система.
  2. Выделение ключевых показателей эффективности (KPI) для данной должности на основании выполняемых функциональных обязанностей.
  3. Определение порядка расчета показателей и влияние (вес) каждого на уровень дохода.
  4. Определение коэффициента для каждого показателя.
  5. Построение формулы начисления заработной платы. Определение соотношения «фиксированная часть», «переменная часть» и «бонус».
  6. Оформление документа «мотивационная схема сотрудника».
В стоимость услуги входят консультации по темам

1. Факторы, влияющие на размер заработной платы
  • роль отраслевых показателей;
  • стратегия развития компании: завоевание рынка или удержание занятых позиций;
  • позиционирование относительно конкурентов;
  • территория, на которой на которой работает персонал.
2. Типичные ошибки в схемах мотивирования
  • частое изменение мотивационных программ;
  • конфликт мотивационных схем сотрудников различных подразделений;
  • применение исключительно материальной или нематериальной мотивации;
  • неправильное применение системы премирования;
  • разработка мотивационной схемы не профильным персоналом.

3. Формирование программы лояльности для персонала (нематериальные стимулы в компенсационной политике).

 4. Конфиденциальность в мотивации.

5. Внедрение схемы мотивации по KPI и психология персонала.

Система мотивации позволит:

  • оценить личную эффективность каждого сотрудника;
  • ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;
  • управлять бюджетом по ФОТ;
  • сократить время на расчет ФОТ.